对于营销团队的薪资体系设置,一直是许多企业探讨和头疼的问题.如果设置的好,就可以起到四两拨千斤的效果;如果设置不好,则会使团队死气沉沉,无法激发团队活力.现在许多企业营销团队的薪资体系设置一般是底薪加奖金或提成,底薪一般很固定,而奖金和提成则依据达成率或销售额或利润状况浮动.而且奖金的计算都是按照一定的公式来套,上级无权决定下级奖金的分配.这样就只是考核了营销团队的硬件,而对团队的凝聚力.纪律性.团队建设.执行力等却无法用奖金的形式来考核.于是就出现了团队考核的盲区.
那么如何用奖金的形式对营销团队的硬件和软件同时考核,最大限度的激发团队活力呢?笔者认为在营销团队中设立团队奖金可以有效的解决这个问题.具体方法如下:
一. 确立营销团队中各个职务的团队奖金基数,比如营销总监五百元;营销经理四百元;营销主管或办事处主任三百元;营销员二百元.
二. 确定营销团队的软件考核指标.
三. 各个营销人员的硬件考核指标奖金由薪资员依据公式进行计算,但是团队奖金薪资员不能直接进行计算.
四. 月度考核结束后由上级依据相关软件指标来确定下级团队奖金的分配,然后交薪资员.需要强调的是上级只能确定直接下级的团队奖金分配,而不能越级分配.比如营销总经理只能确定营销总监的团队奖金分配,而不能确定营销经理的团队奖金分配,依次类推.
注意事项:
一. 团队奖金占总奖金比例不易过大,以百分之五到百分之十五比较合适.如果比例过大,就会导致营销人员奖金浮动基数过大,不利于营销团队的稳定和容易出现营销管理人员的舞弊受贿现象,但是比例也不易过低,比例过低就会出现起不到对团队软件的考核目的.
二. 尽管上级不能越级进行团队奖金的分配,但是负有监控的责任和义务,一旦发现下级在对下级的团队奖金分配中有严重不合理现象,应责令下级说明理由并改正.
三. 避免营销管理人员在对团队奖金的分配中出现为了做‘‘好人”进行平均分配的现象.
此一奖金设置体系也可以运用到其他部门,具体方法和事项可以参考上述方法和事项. |
