| 演讲嘉宾：许锋华信惠悦咨询（深圳）有限公司南中国业务总监和高级顾问。拥有多年的人力资源从业经验，尤其在人资战略、组织设计、人力资源规划与整合、薪酬管理体系、绩效管理等方面拥有丰富的实践经验。 调查显示，中国的人才流失率居亚洲最高，特别是经理层人才和一些专业人才的流失率更是居高不下，企业应该如何应对，如何留住优秀人才呢？专家指出，应企业竞争环境和核心人才的需求来优化奖酬策略，是中国企业面临的严峻挑战。 薪酬福利是员工离职的主因 华信惠悦2005年薪酬调研发现，中国正在经历激烈的人才竞争，2004年经理层的人才离职率高达14.8%。翰威特咨询公司的调查也发现，近5年员工的流动率也在不断上升，平均流动率从2001年的8.3%上升到2005年的14%。 调研发现，薪酬福利是员工离开的首要原因，也是员工留下来的重要因素。据华信惠悦咨询（深圳）有限公司南中国业务总监许锋介绍，员工离开公司的首要原因是能否获得更好的薪酬，占46%；其次是更好的福利，占29%；其余依次是更好的职业发展机会、更加稳定、新公司发展前景看好、更好的培训和个人发展机会。员工愿意留在公司的首要原因则是能否有好的职业发展机会，好的薪酬和好的福利也很重要，所占的比例分别为29%和22%。 调查还显示，在部分行业，工程师、销售代表、品牌经理、品质管理、供应链管理等专业人员同样十分紧俏。 绩效单元和递延支付激励高管人员 某大型制造性企业集团曾经运用过股权激励的方式来激励高管人员，但由于国内股票市场往往不能真实反映企业业绩，最后因效果不佳而放弃。 除了现金，还有什么方式来激励高管人员，让他们不只是重视财务指标而更重视企业的可持续发展呢？许锋指出，可以选择不涉及股权的两种长期激励方式：绩效单元和递延支付。 所谓绩效单元是指参与员工从每个绩效单位获得的价值是由长期的绩效目标（如3年净利润复合增长率）的达成情况来确定的。该种激励方式的优点是，薪酬支付是基于公司的业绩表现，参与者对绩效是有一定影响的；缺点是薪酬成本直接影响公司的损益表，增加公司的现金流支出。 所谓递延支付是指公司将管理层当年的部分薪酬特别是年度奖金、股权激励收入等递延到未来年份进行支付。该种激励方式优点是，降低了公司当年的现金支出，鼓励长期业绩表现；缺点是如果递延收益没有增长，实际上是降低了管理层的总体收入。 制订有效奖酬策略 目前，不少企业在物质性奖酬制度上，年终奖金分配差异性不大，无法反映员工绩效差异；在福利制度上，福利没有根据个人需求给予弹性，如弹性上下班、旅游办法与工作年资期满给予带薪休假。在非物质性奖酬上，缺乏具体的表扬与褒奖制度；专业人才没有专业晋升通道等。 许锋建议企业可以从几个方面对企业现行的薪酬制度做个全面的审计，包括了解同行薪酬情况、企业内部效率和财务状况、不同绩效的员工薪酬应该不同、企业高层认为薪酬福利应该倾向于哪些员工、员工认为自己的投入是否被认可、企业的工作环境等无形激励，并根据公司实际情况制定整体奖酬制度。在此过程中一定要注意强化奖酬差异，确保优秀员工可以拿到高薪。 如何有效激励销售人员？ 此外，销售人员的奖金发放如何与公司业绩、销售业绩和日常行为表现挂钩是令企业头痛的问题，而且总部销售支持人员是否应该参与销售奖金的分配也一直存在争议。有些企业销售人员的销售奖金发放只与销售业绩挂钩，而不考虑每个区域的销售难易情况和销售产品的不同；部分区域奖金发放与个人业绩挂钩，而部分区域则与团队业绩挂钩，容易造成个别员工“搭便车”的现象。 针对这些现象，许锋建议，销售人员的薪酬应该二八开，80%为固定工资，20%为奖金，包括季度奖和年度奖，而销售总监等销售支持人员则应按照管理人员只拿年度奖金，这样有利于长期激励。 
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