| 职场最近最热门的话题绝对是“裁员”，裁员的暴风暴雨似乎真的要来了。近两个月来，多家知名企业相继传出大规模裁员的消息，西门子、惠普、伊士曼柯达、UT斯达康、西门子、三洋、奥林巴斯等纷纷举起裁员之刀，裁员人数动辄成百上千。在这场裁员风暴中，广州也站在了漩涡边缘。除了知名企业的广州市场部，广州的一些大型网站的市场部、部分房地产企业以及IT公司也都宣布或在酝酿裁员计划。 企业战略的调整、组织结构的变化，从而引起人力资源结构性的调整，导致裁员，这无可厚非，也会成为当前竞争激烈的市场经济下的一种趋势。但企业如何合理裁员，以保证雇主形象不受损呢？另外，企业员工一旦上了裁员“黑名单”，应以怎样的心态和措施去应对？这也就是“本期聚焦”所要浓墨渲染的重点所在。 策划:李义峰、赖剑修 撰文：记者 陈君南 实习生 张红 图片：新华社发 “裁员风暴”真的要来？ 近两个月来，一直在招聘市场上扮演着“最佳雇主”的知名企业，突然转而扮演起“反面角色”，接连提出大规模的裁员计划。 5月5日，IBM公司宣布了一项多达1.3万人的裁员计划。随后，惠普、UT斯达康、奥林巴斯、爱立信、BBC、京瓷、西门子等企业也都纷纷宣布裁员数百到数千人不等。全球知名企业裁员风暴随着夏日的“飞鹰”、“麦莎”台风一起降临。 名企掀起裁员风暴 6月下旬，西门子手机业务被明基收购后，开始宣布全球裁员。在这之后，从7月开始，企业裁员的消息就不断被曝光：宏基的裁员在内部悄然进行；UT斯达康，在遭受今年第一季度净利润锐减30%的窘境后，不得不首度宣布裁员1400人；奥林巴斯裁员4000人，相当于其雇员总数的30%，爱立信公司则关闭了CDMA业务在美国的行政总部，并裁员250人。此外，京瓷手机将CDMA手机生产外包，并将裁员1700人。 惊魂甫定，美国最大摄影产品生产商伊士曼柯达公司7月20日宣布，将扩大裁员计划，使该公司到2007年的裁员总人数增至2.25万至2.5万左右，约占该公司目前员工总数的三分之一。跨国公司的“裁员暴风雨”也开始波及其在中国的员工。 先是西门子宣布裁减中国手机部门员工。西门子(中国)有限公司(SLC)和上海西门子移动通讯有限公司(SSMC)两个公司于7月初突然启动了裁员方案，主要对象是与手机业务相关的市场、营销和售后服务人员。 接着惠普（中国）开始裁员，人数接近400人。这一计划实际就是惠普全球裁员中的一部分。7月19日，惠普宣布全球裁员1.45万人，裁员比例10%。 在这场裁员风波中，除上述明确提出裁员计划的名企之外，来自《数字商业时代》的分析认为，未来18个月内可能有裁员威胁的公司包括联想、实达、亚信、科龙、厦新、搜狐、中华网等多家知名企业。 广州企业也有裁员 事实上，在这场裁员风暴中，广州也站在了漩涡边缘。而且，裁员并不仅仅是跨国知名企业的“专利”。在广州的一些大型网站的市场部、部分房地产企业以及IT公司都宣布或在酝酿裁员计划。 西门子广州公司手机市场销售部裁员100%，16人全部走人。 卓越网在广州和上海的市场部门被整体裁撤，涉及近30人。 一些知名IT企业渠道商由于上游厂商的战略调整，导致业务下滑，也不得不酝酿裁员计划。 据闻，广州某大型房地产集团将并购另一知名房地产公司，目前该知名房地产公司的几名给排水工程师已接到调整通知，估计还将有更多的行政人员及销售人员被裁。而且，随着房地产业向管理要利润，向融资要钱的发展趋势下，裁员估计将于不久爆发。 名企裁员四大理由 招人大张旗鼓，裁员也同样来势汹汹。名企裁员需要理由么？综观这一季裁员的名企，理由大致有四种。 原因1：业务调整、外包、重组名企越来越注重发展自己的核心业务，将非核心业务调整出局的趋势日益明显。 典型代表：京瓷、爱立信、IBM。 原因2：公司发生并购随着企业的国际化竞争越发激烈，一些跨国公司将薄弱部门出卖，转而主攻核心业务，这将成为一种趋势，从而引发裁员。 典型代表：西门子 原因3：节约开支、发展重点业务重组业务，集中全力发展高增长市场，也有节约开支、集中力量发展重点业务目的。 典型代表：IBM、奥林巴斯、通用汽车 原因4：业务不景气一些行业企业的业务日益衰退，裁员势在必行。 典型代表：UT斯达康 绅士式裁员最有人情味 上了裁员榜的名企无不是人们心目中的好雇主，其裁员的手法、善后事宜因此也颇令人关注。 德国式的雷厉风行西门子裁员行动的高效、果断令人印象深刻。在裁员的那一天，公司会在员工上班的5分钟内，通知被裁员工到人事部门签署解聘的相关文件。同时要求，员工在有专人在场的情况下清理个人资料，并离开公司。这种德国式的雷厉风行，尽管是出于保护公司商业机密等角度考虑，但往往容易背上“粗暴”的骂名。 英国式的绅士风范IBM宣布在欧洲裁员时，事先已经与员工委员会以及其他组织就裁员时间进行谈判，并宣称，裁员工作将主要依托员工主动离职计划进行，绝大部分被裁员工将属于主动离职。这种相对温柔的方式，颇具英国式的绅士风范。 点评：大多数名企在制定裁员方案时，为避免出现争端，大都采取这种方式，包括在裁员前会事先与员工进行深入沟通，协商经济补偿；还有名企为帮助员工缓解离职的消极情绪，向被裁员工赠送鲜花，辅导员工离职后如何调整情绪、尽快谋职等等。 企业裁员 HR如何砍好温柔一刀？ 裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。作为HR（人力资源管理者）的你手中掌握着裁员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员？对那些必须裁掉的员工，又应如何砍好“温柔一刀”，以保证公司的雇主形象不受到损害呢？ 对此，亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆指出，如果裁员工作不做细，不做好，那么，在短期内企业甚至不得不支付大量的裁员成本，而且企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响，导致员工对公司有不好的看法。“HR有必要将整个裁员流程规划得更加有计划性。还要创新出一些人性化的裁员方式，包括沟通、补偿和离职面谈等。只有以‘依法、共赢’的理念来裁员，才能最终降低裁员成本，甚至使得雇主品牌得到充分的保护和提升”。 多角度沟通 蓝国庆认为，“裁员要从根源抓起，最重要的还是在企业内部要加强沟通工作，了解员工的情况”。据介绍，亚洲国际大酒店非典期间曾经要辞退一批员工。其中的一位被裁员的女工的丈夫失业待岗，有一个多才多艺的小女儿。“我们是通过看档案和面谈才知道她情况的，在必须辞退的压力下，我们想方设法帮她在另一个公司找到了工作。”蓝国庆指出，“辞退员工，在做离职面谈前，必须仔细查看员工内部档案，熟悉该员工的情况，以避免面谈的不成功或产生不必要的矛盾。” 按规定补偿 安利（中国）人力资源总监饶俊也认为，沟通可以消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任，从而增强调解劳动纠纷的能力，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。 饶俊认为，企业应在裁员前与政府劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部门协助做好员工工作。 关注“幸存者” 裁员之后，企业需要留用者继续为公司的未来奋斗，但是这部分人心中对公司的疑虑可能很久都挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化，工作任务和目标是否也有变化，公司目前的财务状况究竟如何，是否还会有新的裁员等。公司高管必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。此时，公司可以通过一些激励方案来鼓舞士气。 裁员前的员工协商 三明治式沟通效果明显 在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像三明治那样分三层。 第一层是：认可、肯定。即向被裁员工表示，公司是认可他以前的工作表现的。因为不管员工是什么原因即将被辞退，如果他没有值得肯定处，公司是不会招聘他进来的。第二层是，消极的反馈，即向被裁员工表明，公司不再与他续约是由于他的某种行为决定了被裁。且在这一环节应着重谈职位，而不是谈被裁的员工，表明公司没有能力维持这个职位。第三层则是引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等。 来自美国的资深人力资源专家柏昆强调，美国人喜欢讲“个人责任”，很少强调“集体主义精神”。在美国人看来，宣布裁员时，企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是宣布裁员的主管推诿责任，说“这不是我的决定，是公司的决定”，这会让员工感到企业是用完自己就扔掉，公司没有人对自己被裁负责，从而有消极的情绪。 而在中国的企业，经常出现的情景是，裁员时高层与部门主管步调不统一。部门主管面对部门被裁的员工经常充当老好人的角色。为表示对被裁员工的同情，这些部门主管常会对被裁员工说：“其实，我觉得你还是很出色的，但是没有办法，这是上面的决定……”因此，经常使被裁员工离开时对公司不理解，有怨恨心理。
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