| 谈绩效管理、职位说明书、薪酬 | | 2005-05-06 18:34 来源:中人才信息网
| | |
| | 谈绩效管理、职位说明书、薪酬三者关系 绩效管理、职位说明书、薪酬是人力资源管理中非常关键的部分，却常常令人力资源经理最 为头痛。因为大多数人力资源经理不是编制职位说明书时太理论化与实际工作不相符，就是在制 定绩效考核指标时没有参考职位说明书，而且绩效考核成绩的好坏也没有直接与员工的工资挂勾。 为了考核而考核，考核的依据不清楚，考核的最终目的不明确，那么，谈“绩效”两字简单就是
一句空话。
那么，绩效管理、职位说明书、薪酬三者之间到底有什么联系，怎样操作才能轻车熟路，最
大程度的发挥它们的作用呢！下面，我们来作具体分析探讨。
一、 三者之间的逻辑顺序
职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比做一座大楼的话，那职位说明书就 是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼 的建设者——员工的回报。
二、 职位说明书与绩效管理两者关系
1、职位说明书可分清员工职责范围，消除推委、扯皮之类的不良现象，从而在明确员工具 体的绩效考核范围做到公平公正；
2、职位说明书为制定绩效指标时提供信息来源，如关键绩效考核指标（KPI）；
三、 薪酬与绩效管理
无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也 正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么 模糊不清，最终落于失败。
其实，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区，这个误区就是我们一直天真的认为我们能 像做“1+1=2”那样准确地确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对的准确，又要体现绩效，拉开距
离。 那么，我们怎么做，才能既体现公平，又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢？
这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，甲听乙这样说，就生气了，把刀
交给了乙，让乙切，当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，这一来，乙也不敢切了，于是两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选
蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”，此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴
地告别了智者。
读完这个故事，你认为他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗？显然不会，但，为什么最终
两块蛋糕都被高兴地接受了，而且两个人都很满意呢？
很简单，使事情出现转机的正是智者关于约定的建议，是规则起了关键作用。
那么，我们是不是也可以借鉴一下智者的建议，把“约定”引进薪酬管理，制定相应的规
则，用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁？
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明
确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工
总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，
考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数
的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。这样才
能提高员工的工作积极性和主动性，鼓励不同层次员工不断提升。
这样，我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在
工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪。而且，我们相信，有了这样一
个规则，员工也一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高加薪。
四、 职位说明书与薪酬
前面我们谈的是员工的绩效工资，但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，它 应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及到了职位说明书，我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。 在职位工资这一部分，起决定作用的是职位的价值，就是某一职位在众职位中的地位。为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，组织经理与员工对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确 定员工基薪。
五、绩效管理与奖励
另外，在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分，年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇，但作为奖励，就不一定每个员工都享受，这要视员工的表现而定，关于这一点，和年终涨薪一样，也要在制度里制定相关的规则，通过员工的绩效考评进行确认，使企业奖优惩劣的承诺得到体现。
相信，凭借实践中的不断思考、总结和提高，HR经理能不断理清思路，理顺关系，排除障碍，获得成功。 | | | | |
| | |
|
